Resultats ! Enquête de eplanning sur la rémunération 2026 d'Eckler

Nous sommes heureux de vous présenter les résultats de la quatrième édition du sondage Eckler sur la planification électronique de la rémunération. Menée de juillet à août 2025, ce sondage a recueilli les réponses de 504 organisations.

Les organisations canadiennes prévoient des augmentations de salaire de base légèrement inférieures pour 2026, les variations régionales devant rester minimes. Les employeurs accordent une importance accrue à l'analyse comparative de la rémunération, à la rémunération globale axée sur les employés et à une adaptation efficace à l'évolution des politiques en milieu de travail.

Les employeurs canadiens abordent le cycle de planification 2026 avec un optimisme prudent, équilibrant leurs décisions budgétaires dans un contexte d'incertitude économique et d'inflation constante. L'enquête 2026 d'Eckler sur la planification de la rémunération offre un aperçu pertinent des tendances et des priorités qui façonnent les stratégies RH actuelles, de la rémunération aux initiatives plus vastes en matière de main-d'œuvre.

Les augmentations salariales de base dans les organisations canadiennes poursuivent leur trajectoire descendante, la moyenne nationale prévue pour cette année étant de 3,3 %, soit un léger recul par rapport à l'augmentation réelle de 3,4 % de l'an dernier et à la projection précédente de 3,6 %. Cette modération de la croissance salariale reflète la prudence des employeurs, influencée par des facteurs économiques externes tels que des taux de chômage relativement stables, mais persistants, une dynamique commerciale complexe et la récente tendance à la baisse des taux d'intérêt.

Si les gels de salaires restent rares – seulement 5 % des organisations ne prévoient aucune augmentation –, une certaine incertitude persiste : 29 % des répondants restent indécis, reflétant le conservatisme général qui caractérise la planification budgétaire dans le contexte actuel. Plus de la moitié des organisations font état d’augmentations similaires, voire inférieures, par rapport à l’année dernière, soulignant l’impact d’un marché du travail plus lent.

Les organisations qui ont décidé des budgets d’augmentation de salaire pour 2026 prévoient une augmentation moyenne du salaire de base de 3,3 %.

Pour plus d'informations sur notre rapport complet, demandez-le dès aujourd'hui. D'autres renseignements sont accessibles grâce à notre outil interactif.

Autres tendances clés

Les principales priorités et initiatives en matière de capital humain signalées pour 2026 comprennent :

• Participation aux enquêtes de référence sur les salaires (44,8 %).
• Avoir des descriptions de poste à jour (44,5 %).
• Réaliser et/ou produire davantage de ressources et de formations sur la rémunération des dirigeants (34,1 %).
• Améliorer les stratégies de rémunération globale pour qu’elles soient plus complètes, flexibles et centrées sur les employés (34,1 %).
• Réalisation d’analyses d’équité salariale (32,1 %).
• Seulement 15,1 % des organisations ont confirmé un budget de promotion pour 2026, et même ce budget devrait être modeste, plus de la moitié (52,5 %) y consacrant 1 % ou moins. Entre-temps, la plupart des employeurs (55,6 %) indiquent que la fourchette moyenne des augmentations de salaire de base accordées se situe entre 5,1 % et 10 %.
• Les politiques en milieu de travail demeurent une priorité pour les employeurs, 64,4 % d'entre eux ayant adopté des modèles de travail hybrides. Parmi ces organisations, une forte majorité (73,4 %) exige que les employés soient présents au bureau au moins deux à trois jours par semaine, ce qui témoigne d'une évolution vers une flexibilité plus structurée.
• La compétition pour attirer les talents reste intense. Les employeurs citent comme principaux facteurs de rotation du personnel la recherche de nouvelles opportunités (58,6 %) et une rémunération plus élevée (58,0 %), suivies d'une évolution et d'une progression de carrière limitées (45,4 %).
• La transparence salariale au Canada affiche globalement une échéance modérée. L'Ontario présente la plus grande variation de pratiques, tandis que l'Alberta et la Colombie-Britannique sont en tête avec des approches plus avancées. À l'inverse, les provinces de l'Atlantique continuent d'être en retard.

Pour en savoir plus, consultez Eckler.ca. Communiquez avec l'un de vos conseillers en rémunération à compconsulting@eckler.ca.